إقتصاد

هل ما زال التعليم العالي يُعد الناس للوظائف؟

كتب عاشور رمضان:

 

كثيراً ما نسمع أرباب العمل وقادة الأعمال وهم يندبون الفجوة المؤسفة بين ما يتعلمه الطلاب في الكلية وما يتوقعون معرفته فعلاً حتى يكونوا جاهزين للعمل، وهذا أمر ينذر بالخطر على وجه الخصوص في ضوء العدد الكبير – والمتزايد – من الأشخاص المتخرجين من الجامعات: فوق 40% في دول منظمة التعاون الاقتصادي والتنمية، وما يقرب من 50% في أمريكا.

على الرغم من وجود علاوة واضحة على التعليم – تشير التقارير الأخيرة الصادرة عن مجلة The Economist إلى أن عائد الاستثمار في شهادة جامعية لم يكن أبداً أعلى للشباب – حيث تقل القيمة المضافة من درجة جامعية كلما زاد عدد الخريجين. هذا هو السبب في أن شهادة جامعية ستعزز الأرباح بأكثر من 20% في أفريقيا جنوب الصحراء (حيث تكون الدرجات نادرة نسبياً)، لكن 9% فقط في الدول الاسكندنافية (حيث 40% من البالغين يحملون درجات علمية). وفي الوقت نفسه، ومع ازدياد شيوع مؤهلات الجامعات، فإن المطورين وأرباب العمل سيطالبونهم بشكل متزايد، بغض النظر عما إذا كانوا مطالبين فعليًا بوظيفة محددة.

لذا، في حين أن الشهادات الجامعية قد تؤدي إلى وظائف ذات رواتب أعلى، فإن نفس أصحاب العمل الذين يوزعون هذه الوظائف يؤذون أنفسهم – والشباب – عن طريق الحد من تجمع المرشحين لخريجي الجامعات. في عصر الاضطراب في كل مكان والتطور الوظيفي غير المتوقع، من الصعب القول بأن اكتساب المعرفة المرتبط تاريخياً بشهادة جامعية ما زال صالحاً.

هناك العديد من الحجج المبنية على البيانات التي تشكك في القيمة الفعلية، وليس القيمة المدركة، لدرجة الكلية. أولاً، لقد أثبتت المراجعات التحليلية الوصفية أن الارتباط بين مستوى التعليم والأداء الوظيفي ضعيف. في الواقع، يظهر البحث أن درجات الذكاء هي مؤشر أفضل بكثير لإمكانيات العمل. إذا كنا سنختار بين مرشح يحمل شهادة جامعية ومرشح بدرجة ذكاء أعلى، يمكننا أن نتوقع أن يتفوق الأخير على الأول في معظم الوظائف، خاصة عندما تتطلب تلك الوظائف التفكير والتعلم المستمر. تدل الدرجات الأكاديمية على مدى دراستها كمرشح، ولكن أدائها في اختبار الذكاء يعكس قدرتها الفعلية على التعلم والعقل والتفكير المنطقي.

كما أن الشهادات الجامعية مرتبطة بالطبقة الاجتماعية وتلعب دوراً في الحد من الحراك الاجتماعي وزيادة عدم المساواة. تقوم العديد من الجامعات باختيار الطلاب على أساس الجدارة، ولكن حتى الاختيار القائم على الجدارة يتم الخلط بينه وبين المتغيرات التي تقلل من تنوع المتقدمين المقبولين. في العديد من المجتمعات، هناك درجة عالية من التزاوج التجميعي القائم على الدخل والطبقة. في الولايات المتحدة، يزداد احتمال أن يتزوج الأشخاص الأثرياء من أشخاص أثرياء آخرين، ويمكن للعائلات التي لديها المزيد من المال أن تدفع تكاليف المدارس، والمعلمين، والمناهج الدراسية، والامتيازات الأخرى التي تزيد من إمكانية حصول أطفالهم على التعليم الجامعي المتميز. وهذا، بدوره، يؤثر على المسار الكامل لمستقبل هذا الطفل، بما في ذلك مستقبله الوظيفي في المستقبل – مما يوفر ميزة واضحة للبعض وعيب واضح للآخرين.

عندما يعلق أرباب العمل قيمة المؤهلات الجامعية، فغالبًا ما يرون أنها مؤشر موثوق على الكفاءة الفكرية للمرشح. إذا كان هذا هو تركيزهم، فلماذا لا يستخدمون فقط التقييمات النفسية بدلاً من ذلك، والتي هي أكثر تنبؤاً بالأداء الوظيفي في المستقبل، وأقل إرباكاً مع الوضع الاجتماعي الاقتصادي والمتغيرات الديمغرافية؟

يمكن للجامعات زيادة قيمة درجة الكلية إلى حد كبير إذا قضوا المزيد من الوقت في تعليم طلابهم المهارات . من غير المحتمل أن يعجب المرشحون وأرباب العمل بالمرشحين ما لم يتمكنوا من إظهار درجة معينة من مهارات الأفراد. قد يكون هذا واحدا من أكبر الاختلافات بين ما تبحث عنه الجامعات وأصحاب العمل في المتقدمين. وبينما يريد أصحاب العمل من المرشحين الذين يتمتعون بمستويات أعلى من الذكاء، والمرونة، والتعاطف، والنزاهة، فإن هذه هي الصفات النادرة التي ترعاها الجامعات أو تختارها في القبول. ومع تزايد تأثير الذكاء الاصطناعي والتكنولوجيا المعطلة، لا يمكن للمرشحين الذين يستطيعون أداء المهام التي لا تستطيع الآلات أن تصبح أكثر قيمة – وهذا يؤكد الأهمية المتزايدة للمهارات اللينة، والتي يصعب على الآلات محاكاتها.

في مسح ManpowerGroup الأخير لألفي صاحب عمل، ذكرت أكثر من 50 % من المنظمات حل المشكلات والتعاون وخدمة العملاء والاتصال باعتبارها المهارات الأكثر قيمة. وبالمثل، أشار تقرير حديث من جوش بيرسين إلى أنه من المرجح أن يقوم أرباب العمل اليوم باختيار المرشحين لقابليتهم للتكيف، وثقافتهم، وإمكانيات نموهم، كما هو الحال بالنسبة للمهارات الفنية المطلوبة (مثل التحليلات، الحوسبة السحابية).

بالإضافة إلى ذلك، أبرز أصحاب الأعمال مثل غوغل وأمازون ومايكروسوفت أهمية التعلم كمؤشر رئيسي على الإمكانيات الوظيفية. من المحتمل أن يكون هذا نتيجة للتركيز المتزايد على تدريب الموظفين – أحد التقارير يوضح أن الشركات الأمريكية أنفقت أكثر من 90 مليار دولار على ذلك في عام 2017، ومن المرجح أن يؤدي توظيف الأشخاص الذين لديهم فضول إلى زيادة عائد الاستثمار لهذه البرامج إلى أقصى حد.

هناك أيضًا فرصة كبيرة للكليات لاستعادة أهميتها من خلال المساعدة في سد فجوة التعلم التي يواجهها العديد من المديرين عند ترقيتهم إلى دور قيادي.

اليوم، غالبا ما يتخذ الناس مناصب قيادية دون الكثير من التدريب الإداري الرسمي. في كثير من الأحيان، يتم الترويج لأقوى المساهمين الأفراد في الإدارة، على الرغم من أنهم لم يطوروا المهارات اللازمة لقيادة الفريق. ولكن إذا استثمرت المزيد من المدارس في تعليم تلك المهارات، فستكون لدى المنظمات عدد أكبر من المرشحين ذوي القدرات القيادية.

باختصار، نعتقد أن متطلبات السوق تتطلب بوضوح تغييرًا نموذجيًا، المزيد والمزيد من الطلاب ينفقون المزيد والمزيد من المال على التعليم العالي، وهدفهم الرئيسي هو براغماتي إلى حد كبير: لتعزيز قابلية توظيفهم ويكون مساهما قيما في الاقتصاد، حتى إذا كانت القيمة التي تعلق على درجة جامعية مفيدة لأولئك الذين يحصلون عليها، يمكن للشركات المساعدة في تغيير السرد من خلال وضع وزن أقل على “التعليم العالي” كمقياس للكفاءة الفكرية وإمكانات العمل، وبدلاً من ذلك، نهج التوظيف مع المزيد من الانفتاح.

اخترنا لكم

زر الذهاب إلى الأعلى